Cómo despedir a un trabajador fijo

Cuando se trata de finalizar la relación laboral con un empleado por parte de la empresa, esta última tiene la obligación de acogerse a las diferentes causas legales que legitiman el despido.

El cese de un contrato con un trabajador fijo puede dar lugar a muchas dudas que pueden generar verdaderos quebraderos de cabeza, sobre todo, cuando se trata de justificar la o las causas que han motivado dicha situación.

Desde Pujals Assessors te contamos cuáles son las causas y cómo despedir a un trabajador fijo en España.

¿Cuándo se puede despedir a un trabajador fijo?

Para saber cómo despedir a un trabajador fijo debemos tener en cuenta que un empresario podrá hacerlo siempre y cuando exista una causa justificada para ello, de no ser así, entonces tendrá la consideración de despido improcedente.

Cuando haya una causa que justifique el despedido, entonces debemos de diferenciar entre la extinción del contrato por causas objetivas y el despido disciplinario.

Extinción del contrato por causas objetivas

A continuación, te explicamos cómo despedir a un trabajador fijo por causas objetivas y cuáles son los fundamentos que justifican dicho despido.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores regula esta modalidad de despido, y establece que el contrato podrá extinguirse por las siguientes causas:

“a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) (Derogada)

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.”

Para proceder con el despido por causas objetivas, el empresario deberá de comunicar al trabajador por escrito, es decir, con una carta de despido, los hechos que han motivado el cese de la relación laboral, así como la fecha en la que se hará efectivo.

Cuando se trata de este tipo de despido, la empresa está obligada a entregar ya sea mediante un cheque, en efectivo o con una transferencia simultánea la indemnización correspondiente (veinte días por año de servicio), salvo en los casos en los que el despido se deba por causas económicas y la empresa alegue falta de liquidez.

Además, la empresa tiene la obligación de conceder un plazo de preaviso de 15 días, el cual empieza a computar desde el día que se hizo la entrega de la comunicación al trabajador.

Durante dicho plazo el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, sin ello suponer la pérdida de su retribución.

Ahora ya sabes cómo despedir a un trabajador fijo por causas objetivas. A continuación, procederemos a explicar cómo despedir a un trabajador fijo de forma disciplinaria.

El despido disciplinario

Para saber cómo despedir a un trabajador fijo de manera disciplinaria, debemos acudir al artículo 53 del Estatuto de los trabajadores.

El apartado uno de este precepto señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Y establece que se considera incumplimientos contractuales:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y el acoso sexuales o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Del mismo modo que ocurre con el despido por causas objetivas, el despido disciplinario deberá ser notificado mediante carta de despido con los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Sin embargo, en este caso el trabajador no tendrá derecho a una indemnización.

Además, por convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales a la hora de proceder al despido disciplinario.

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